Is de Wet loontransparantie al van kracht?

Met de ‘Wet loontransparantie’ wordt doorgaans het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen bedoeld. Dit voorstel vertaalt de Europese richtlijn naar Nederlandse wetgeving.

Op 28 oktober 2026 is het wetsvoorstel nog in behandeling. De ingangsdatum staat daarmee nog niet definitief vast. De eerder genoemde streefdatum van 1 januari 2027 mag dus niet als zekerheid worden beschouwd. Ook onderdelen van het voorstel kunnen tijdens de behandeling nog veranderen.

Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid is overigens nu al verplicht. De nieuwe regels moeten vooral zorgen voor meer inzicht en betere mogelijkheden om ongelijke beloning aan te pakken.

Gelijk loon betekent niet dat iedereen hetzelfde verdient

Loonverschillen zijn niet automatisch verboden. Relevante werkervaring kan bijvoorbeeld een verschil verklaren. De onderbouwing moet wel objectief, genderneutraal en passend zijn.

Stel: twee medewerkers doen hetzelfde werk. De ene heeft acht jaar relevante ervaring, de andere twee jaar. Een consequent toegepaste salarisstructuur met ervaringsperiodieken kan dan een verklaring bieden. Alleen zeggen dat iemand bij binnenkomst beter heeft onderhandeld, biedt veel minder houvast.

Ook verschillende functies kunnen gelijkwaardig zijn. Het gaat dan om wat het werk vraagt aan vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Alleen de functietitel vergelijken is onvoldoende.

Kijk bovendien verder dan het vaste salaris. Ook bijvoorbeeld bonussen, toeslagen en voordelen in natura kunnen onderdeel zijn van de beloning. Vergelijk bedragen op eenzelfde basis, zodat verschillen in arbeidsduur het beeld niet vertekenen.

Wat verandert er bij het aannemen van personeel?

Volgens het wetsvoorstel moeten sollicitanten vooraf informatie krijgen over het loon of de loonbandbreedte van de functie. Die informatie moet uiterlijk vóór de loononderhandelingen beschikbaar zijn. Vermelding in de vacature kan daarvoor een praktische oplossing zijn.

Daarnaast mogen werkgevers niet meer vragen naar het huidige of eerdere salaris van een sollicitant. Het uitgangspunt wordt daarmee duidelijker: wat is een passende beloning voor deze functie, op basis van objectieve criteria?

U kunt zich hierop voorbereiden door per functie een onderbouwde salarisbandbreedte vast te leggen en uw sollicitatievragen daarop aan te passen.

Welke informatie mogen medewerkers opvragen?

Het voorstel geeft werknemers recht op schriftelijke informatie over hun eigen loonniveau en de gemiddelde loonniveaus van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. De werkgever moet deze informatie uiterlijk binnen twee maanden verstrekken en medewerkers jaarlijks op hun informatierecht wijzen.

Ook moeten de criteria voor het bepalen van loon en loonniveaus gemakkelijk toegankelijk zijn. Vanaf 50 werknemers geldt dit volgens het voorstel tevens voor de criteria voor loonontwikkeling.

Dat vraagt om voorbereiding. Wie behandelt een verzoek? Welke functies worden met elkaar vergeleken? En hoe zorgt u voor betrouwbare gegevens en een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens, vooral bij kleine groepen?

Geldt de rapportageplicht ook voor het mkb?

De voorgestelde transparantieregels raken ook kleine werkgevers. De periodieke loonrapportage geldt volgens de Nederlandse plannen vanaf 100 werknemers.

Deze planning is nog niet definitief. De berekening van de organisatieomvang kent bovendien specifieke regels. Laat bij twijfel beoordelen welke verplichtingen voor uw onderneming gelden.

Is een loonverschil onder 5% toegestaan?

Een veelvoorkomend misverstand is dat verschillen onder 5% geen probleem zouden zijn. Ook een kleiner verschil kan verboden beloningsdiscriminatie opleveren.

De grens van 5% heeft een specifieke betekenis voor rapportageplichtige werkgevers. Volgens het voorstel ontstaat een verplichting tot een gezamenlijke loonevaluatie als binnen een categorie werknemers een verschil van minstens 5% bestaat, dit niet objectief en genderneutraal kan worden gerechtvaardigd én het niet binnen zes maanden na de rapportage is verholpen.

Waarom is een goede onderbouwing belangrijk?

Vastgelegde salarisafspraken en consequent toegepaste criteria helpen bij vragen van medewerkers. Ze zijn ook belangrijk als een geschil ontstaat.

Nu al kan de bewijslast verschuiven wanneer een werknemer feiten aanvoert die beloningsdiscriminatie doen vermoeden. Het wetsvoorstel versterkt de bewijspositie van werknemers daarnaast bij schending van transparantieverplichtingen. Daaronder valt ook het voorgestelde verbod om naar salarisgeschiedenis te vragen. De regeling kent een beperkte uitzondering voor onmiskenbaar onopzettelijke overtredingen van geringe aard.

Wat kunt u nu al doen?

Begin met een overzicht van uw huidige situatie:

1. Breng de beloning in kaart. Verzamel gegevens over functies, arbeidsduur, salaris en aanvullende beloningscomponenten.
2. Controleer de functie-indeling. Sluiten functieomschrijvingen aan op het werk dat medewerkers daadwerkelijk doen? Controleer ook de toepassing van een eventuele cao.
3. Onderzoek verschillen. Vergelijk medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten en leg mogelijke verklaringen vast.
4. Controleer uw werkwijze. Bekijk hoe u salarissen, verhogingen en promoties bepaalt en hoe consequent u die afspraken toepast.
5. Bereid de communicatie voor. Zorg dat duidelijk is waar medewerkers met vragen terechtkunnen.

Een eerste analyse geeft richting. Een gemiddeld loonverschil zegt op zichzelf nog niet of sprake is van discriminatie. Daarvoor is onderzoek naar functies en individuele omstandigheden nodig.

Wat kan 216 voor u betekenen?

216 helpt u inzicht te krijgen in uw salarisgegevens, functie-indelingen en de toepassing van cao’s en salarisschalen. Met een loonkloofanalyse brengen we beloningsverschillen in beeld en maken we duidelijk waar nader onderzoek nodig is.

Wilt u weten waar uw organisatie staat? Neem contact op met uw vaste adviseur bij 216 Accountants. Nog geen klant? Ook dan gaan we graag met u in gesprek.

216 Accountants. Meer dan cijfers.

Dit artikel is gebaseerd op de wetgeving en het wetsvoorstel zoals bekend op 28 oktober 2026. De definitieve verplichtingen en invoeringsdata kunnen nog wijzigen.